1. 採用戦略：誰をどう採るか

• 正社員：店長候補・パーソナルトレーナー・運営管理層。
• アルバイト：受付・清掃・補助業務・SNS担当。
• 採用媒体：Indeed／リジョブ／ジムスタッフ専門サイト。
• スカウト：Instagram・TikTokでトレーナー発掘。

採用ページには「写真＋1日の流れ＋やりがい」を必ず掲載。

2. 教育設計：1ヶ月・3ヶ月・半年のロードマップ

1. 初月：マシン操作／接客マナー／安全・衛生ルール習得。
2. 3ヶ月：トレーニング知識／SNS発信／会員フォロー。
3. 6ヶ月：新規会員案内・カウンセリング対応・イベント運営。

教育はOJT中心でOK。ただしチェックリスト化して「誰でも教えられる仕組み」に。

3. シフト・人員配置の最適化

• 繁忙時間：平日17〜21時／土日10〜14時に重点配置。
• 1時間あたりの会員利用人数×対応可能スタッフ数で逆算。
• 受付・トレーナー・清掃で役割分担を明確に。
• シフト管理は「シフオプ」「ジョブカン」などの自動化ツールを活用。

4. 評価制度・報酬の設計

• 売上・接客・口コミ・清掃・提案数の5項目で定量評価。
• 「ありがとうカード」などの社内評価を可視化。
• 歩合制導入例：売上の3〜5%をインセンティブ。
• 昇給基準を月次・四半期ごとに設定。

曖昧な評価は不満の原因。基準を数値化＋共有することが離職防止に直結。

5. 離職防止とモチベーション維持

• 定期1on1面談（月1回）で不満を早期キャッチ。
• 目標共有会：店舗目標をチーム全体で可視化。
• 福利厚生：ジム無料利用／家族割引／資格支援。
• 表彰制度：「ベストトレーナー賞」など年2回開催。

「認められている」感覚を与える仕組みが最強の離職防止策です。

6. 組織文化の育て方

• 朝礼で「昨日のありがとう共有」
• クレームは個人責任でなく「チーム改善」に変換。
• 社内LINEで「成果報告」や「お客様の声」を共有。
• 店長が姿勢で示す：遅刻・掃除・笑顔・言葉遣い。

文化は「言葉」より「習慣」。小さな行動が信頼を作ります。

7. 次のステップ：管理者育成とリーダー制度

次回ステップ⑩では、店長・副店長・エリアマネージャーを育てる「管理層の育成マニュアルと評価制度設計」を解説します。