美容室の開業ステップ⑤
スタッフ採用と教育設計のすべて
美容室の成長を左右するのは「人」です。 採用・教育・評価を一体化させる仕組みを作ることで、離職を防ぎ、ブランド力を育てましょう。
1. 採用までの流れと時期
開業の約3ヶ月前から採用活動を始めるのが理想です。 スタッフ研修を開業前に1〜2週間確保しておきましょう。
| 時期 | やること |
|---|---|
| 3ヶ月前 | 求人媒体選定・募集要項作成 |
| 2ヶ月前 | 面接・採用決定・内定通知 |
| 1ヶ月前 | 店舗オペレーション研修・マニュアル整備 |
2. 求める人物像の明確化
採用の失敗を防ぐには、「どんな人を採るか」を明確にすることです。
- 技術力よりも「接客姿勢」「チーム適応力」を重視
- お客様との会話力・リピート率を評価軸に入れる
- “即戦力型”と“育成型”を分けて採用戦略を立てる
3. 採用チャネルと面接のコツ
求人は媒体ごとに特性が異なります。ターゲット層に合わせて選定しましょう。
| 媒体 | 特徴 | 主な層 |
|---|---|---|
| リジョブ | 美容業界特化。経験者採用に強い | 20〜30代スタイリスト |
| インディード | 無料掲載可。地域採用に強い | アシスタント・学生 |
| SNS（Instagram等） | 店舗の雰囲気を伝えやすい | Z世代・感性重視層 |
面接では「なぜこの店で働きたいか」を必ず聞き、理念共感を重視しましょう。
4. 教育設計とOJTの仕組み
- OJT＋OFF-JT： 実務と座学を組み合わせて早期戦力化
- マニュアル化： 接客フロー・施術基準を動画化して共有
- 月次チェック： 目標設定→振り返り→改善を1ヶ月単位で実施
- メンター制度： 先輩1名が新人1名をサポート
5. 評価・給与・キャリア設計
“頑張りが見える評価制度”を導入すると定着率が上がります。
| 評価軸 | 内容 | 反映方法 |
|---|---|---|
| 売上 | 個人売上＋店舗貢献度 | 歩合・賞与 |
| 接客 | 口コミ・リピート率 | 昇給・役職 |
| スキル | 施術レベル・新メニュー提案 | 職位・教育担当 |
6. チームづくりの次アクション
- 採用スケジュール表を作成
- 理念・マニュアルを共有できる社内ドキュメントを整備
- 研修期間中に「模擬接客」＋「ペア練習」実施
- 開業初週は全スタッフで朝礼・終礼の習慣をつくる
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